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 许多企业面临一个重大的困惑，怎么样留住关键核心人才，薪资加了一次又一次，就是留不住。根据策程顾问长期的管理研究和咨询实践的判断，主要是企业在员工职业/技能发展上考虑较少，当前知识型员工，除了关注眼前的薪酬收入水平，更关注他在未来人才市场上的价值，非常在五在一个企业中他的工作经历、技能、职业地位能否得到较大的发展。 策程顾问认为，企业必须建立公正、透明、机会均等、程序正义的用人机制，同时加大在人才培养上的投入，这才是一个双赢的策略。具体来说企业必须采取以下管理措施 建立规范/透明的用人机制 包括机会均等、先内后外、公平竞争、组织与个人需求结合，具体来说就是公布企业用人标准、政策，并且真正按宣传的政策执行，让员工感到企业用人政策公平、基于竞争、透明。 建立和完善企业职业阶梯标准 特别是采用网状职业阶梯或专门的技术序列阶梯（并在职位界别与待遇、职位权限上赋予同等地位甚至超过管理职位），避免所有人都挤向管理职位。 建立内部岗位任职资格认证机制 对于企业关键岗位和公认的各方面优越性的岗位，公司应根据岗位需求以及公司人才供给情况，制定明确的内部岗位任职资格标准，鼓励员工积极自我提高，并申请资质认证；公司在该类岗位空缺时，具备资质的人员享有优先权，或规定公司只在具备资质的人员中选任。 员工职业生涯规划 人力资源部门应组织直线经理分批为关键岗位的知识型员工制定员工职业生涯规划，欲员工沟通职业发展兴趣，评估职业素质特征和职业性向，激励他们朝既定目标发展。同时制定切实可行的职业发展路径，通过制定具体可操作的轮岗、授权、培训计划，确保规划落实。 员工职业技能开发 在日常工作中，将员工培训、员工岗位配置与员工职业发展规划结合起来，鼓励员工自我提高，更加投入和承诺；直线经理人应动态的鱼员工沟通，制定后续的开发计划。在员工技能显著提高后，公司及时地将其配置到新的岗位上，鼓励其发挥更大的作用。 后备人才培养计划 人力资源部还应根据公司战略的需要，制定公司的后备人才计划，包括管理/技术/营销/其他职能等，确保公正透明的选择后备人才，富余员工自由申请的权利。对入选人才实施专门的培养计划，并动态评估，优胜劣汰。 立体沟通体系 此外，公司还应定期召开公司战略沟通会、公司经营形势报告会等，促进员工了解公司情况，增加自豪感和责任感。鼓励员工提出创新性的合理化建议，对员工的合理建议优先采纳，并给于直接物质、精神奖励，在将来的人事决策时优先考虑。 策程平台根据以上关注员工发展的管理策略设置了员工发展管理功能： |